Escassez de talentos desafia empresas brasileiras e exige novas estratégias de contratação
Com 81% das companhias relatando dificuldades para preencher vagas, organizações buscam formas inovadoras de atrair e reter profissionais qualificados.
Rayane Vieira Santos 
O mercado de trabalho brasileiro enfrenta um dos maiores desafios da última década. Segundo a Pesquisa de Escassez de Talentos 2025, realizada pela ManpowerGroup, 81% das empresas no país têm dificuldade em contratar profissionais qualificados. O fenômeno, que afeta organizações de diferentes portes e setores, evidencia mudanças profundas nas relações entre empregadores e candidatos — e exige novas estratégias para atrair, desenvolver e fidelizar talentos.
CONTEXTO: MUDANÇAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO
A escassez de talentos não se resume à falta de profissionais disponíveis. Ela reflete uma transformação comportamental e cultural.
Os trabalhadores passaram a valorizar propósito, bem-estar, equilíbrio e reconhecimento tanto quanto o salário. Essa nova mentalidade, aliada ao crescimento de modelos flexíveis e autônomos de trabalho, reduziu o número de profissionais dispostos a vínculos tradicionais e aumentou a concorrência pelas melhores contratações.
Empresas que antes competiam apenas por habilidades técnicas agora disputam também atenção, engajamento e identificação de valores. Nesse cenário, o processo seletivo deixou de ser unilateral: os candidatos também avaliam a empresa, sua cultura e coerência entre discurso e prática.
DADOS E ESTATÍSTICAS: O TAMANHO DO DESAFIO
A ManpowerGroup, referência global em soluções de capital humano, revelou que o índice de 81% de dificuldade na contratação no Brasil é um dos mais altos das últimas décadas.
Entre as áreas com maior déficit de talentos estão tecnologia, engenharia, saúde, logística e gestão.
Globalmente, a média de escassez é de 77%, o que posiciona o Brasil acima da média mundial e reforça a urgência de repensar os modelos de atração e retenção.
Especialistas apontam que o cenário é resultado de uma combinação de fatores: mudanças tecnológicas aceleradas, novas exigências comportamentais e expectativas mais altas dos profissionais quanto à qualidade de vida no trabalho.
ALTAS EXPECTATIVAS DOS CANDIDATOS
Hoje, os profissionais buscam experiências significativas, ambientes saudáveis e oportunidades de aprendizado contínuo.
De acordo com levantamentos recentes da consultoria Great Place to Work, mais de 70% dos profissionais brasileiros afirmam priorizar empresas com valores e cultura organizacional alinhados aos seus.
A busca por pertencimento e propósito transformou o recrutamento em uma via de mão dupla: as empresas avaliam, mas também são avaliadas.
Nesse contexto, companhias que não comunicam claramente seus diferenciais — como propósito, benefícios e políticas de bem-estar — têm perdido talentos para concorrentes mais preparados em sua comunicação de marca empregadora.
COMPETITIVIDADE E EXPERIÊNCIA DO CANDIDATO
O mercado de trabalho se tornou um ambiente de alta competitividade. As organizações disputam não apenas profissionais, mas a atenção e o interesse deles.
Vagas com benefícios flexíveis, lideranças humanizadas e planos de desenvolvimento claros ganham destaque e conquistam os talentos mais disputados.
Por outro lado, empresas que mantêm processos seletivos longos, desorganizados ou pouco transparentes sofrem com evasão de candidatos.
Segundo pesquisa da Glassdoor (2024), 58% dos profissionais abandonam processos seletivos se não receberem retorno em até 10 dias.
CAMINHOS POSSÍVEIS: SOLUÇÕES PARA UM CENÁRIO ESCASSO
1. Desenvolver talentos internamente
Com a dificuldade de encontrar o “profissional pronto”, cresce a importância de identificar pessoas com potencial de crescimento e investir em capacitação.
Treinamentos contínuos, planos de carreira e programas de mentoria são formas de fortalecer o time e reduzir a rotatividade.
2. Oferecer propósito e flexibilidade
A atração de talentos vai muito além da remuneração.
Flexibilidade de horário, apoio à saúde mental e oportunidades reais de aprendizado são benefícios que pesam tanto quanto o salário.
Empresas que promovem equilíbrio e propósito têm taxas mais altas de retenção e engajamento.
3. Fortalecer a marca empregadora
Construir uma marca empregadora forte é essencial para atrair os melhores profissionais.
Isso exige coerência entre o discurso institucional e a prática vivida pelos colaboradores.
Mais do que dizer que valoriza pessoas, é preciso demonstrar isso no dia a dia, nas políticas internas e nas experiências relatadas por quem já faz parte da equipe.
IMPACTO: ESTRATÉGIA E HUMANIZAÇÃO COMO DIFERENCIAL
A escassez de talentos não é apenas um problema de recrutamento — é um desafio estratégico de negócio.
As empresas que conseguirem equilibrar objetivos corporativos com um olhar genuíno para as pessoas estarão mais bem posicionadas para crescer em um mercado cada vez mais competitivo e exigente.
Atrair bons profissionais nunca foi tarefa simples, e no contexto atual, tornou-se uma arte que combina estratégia, empatia e coerência.
O futuro do trabalho pertence às organizações capazes de compreender que desenvolver pessoas é, acima de tudo, investir na sustentabilidade do próprio negócio.
